خبر خبر

کارکنان شرکت فرودگاه‌ها ارزيابي مي‌شوند/ با پيمانکاران متخلف برخورد مي‌شود
علی‌اکبر دلوریان‌زاده، مدیرکل آموزش و توسعه نیروی انسانی شرکت فرودگاه‌ها و ناوبری هوایی ایران به عنوان نخستین مهمان هفته٬ عصر روز دوشنبه(30 فروردین‌ماه) در جمع کارشناسان خبری پرتال روابط‌عمومی این شرکت حاضر شد و به سوالات کارمندان که از طرق مختلف ارسال شده بود، پاسخ داد. آنچه در ادامه می‌آید٬ ماحصل این گپ و گفت صمیمی اما صریح است.

به گزارش روابط عمومی شرکت فرودگاه‌ها و ناوبری هوایی ایران، علی‌اکبر دلوریان‌زاده، در برنامه چالشی مهمان هفته عنوان کرد: آمدن به شرکت فرودگاه‌ها و ناوبری هوایی ایران یک توفیق الهی و افتخار بود.

وی که در حال حاضر حدود 10 ماه است با شرکت فرودگاه‌ها و ناوبری هوایی ایران همکاری می‌کند٬ می‌گوید؛ اگر از همکاران کوچکترین پیامی درباره نبود زمینه همکاری و علاقمندی برای رشد، توسعه، بالندگی و ارتقاء دریافت می‌کردم، با یک حساب ساده و سرانگشتی متوجه می‌شدم که وارد این عرصه نشوم و اقدامی نکنم. البته ناملایمات و سختی کار به عنوان بخشی از کار وجود دارد ولی خیلی انرژی می‌گیرد. روحیه جستجوگری برای شناسایی کارهای مغفول مانده و تنظیم فرمول با هدف سامان‌دهی کارها و نیز روحیه عاقبت‌خواهی در شخص آقای مه‌آبادی موجب شد که علاقه من برای حضور و همکاری در این شرکت مضاعف شود.‌

دلوریان‌زاده معتقد است شرکت فرودگاه‌ها ساختارها و سازمان‌های غیررسمی زیاد و متکثری دارد و می‌گوید: در سازمانی که ساختارهای غیررسمی زیادی در آن وجود دارد٬ از یک سو کارهایی که واقعی و صادقانه بوده و از سوی دیگر هویت و اصالت واقعی اقداماتی که در حال انجام است به افراد نشان داده می‌شود.

دلوریان‌زاده در پاسخ به این سوال که با حضورش در شرکت فرودگاه‌ها قرار است چه چیز را سامان دهد٬ گفت: مهمترین مسئله‌ای که امروز اداره‌کل ما به عنوان یک مرکز ثقل سرمایه انسانی به آن نیاز دارد، اخلاق حرفه‌ای است. مدت‌هاست در نظام اداری کشور و در هر جایی که لایه‌های بروکراسی در آن حاکم است، با اخلاق حرفه‌ای فاصله گرفته‌ایم. خیرخواهی بزرگترین ویژگی یک مسئول اداری است و اولین شرطم برای همکاری در حوزه اداری خیرخواهی است.

وی ادامه داد: البته خیرخواهی تنها به معنای پذیرفتن همه حرف‌ها در حوزه کارگزینی نیست بلکه باید به مسائل با خیرخواهی نگاه کنیم، چه بسا شاید در برخی موارد مجبور شویم به افراد پاسخ‌هایی دهیم که آن‌ها را در مرحله نخست قانع نکند اما بهتر است که با نزاکت، ادب و با روحیه و اخلاق حرفه‌ای بیان شود و در این راستا باید افراد را نسبت به آنچه باید بدانند توجیه کرد.

دلوریان‌زاده با اشاره به هفت برنامه تحول سرمایه انسانی گفت: باید از هفت سین تحول با عنوان هفت دیسیپلین برخوردار باشیم تا بتوانیم سرمایه انسانی را ساماندهی کنیم که شامل ستایشگری و عبودیت مستمر الهی٬ سخت کوشی در انجام کارها٬ سرآمدی در انجام وظایف و اهداف شرکت٬ سلامتی در کارها و زندگی٬ ساماندهی و نظم در امور٬ سیاست و تدبیر در سایه اخلاق و سرانجامی در کارها و امور محوله می‌شود.

وی در خصوص ساختارهای غیر رسمی موجود در شرکت فرودگاه‌ها و چالش‌هایی که در این زمینه ایجاد کرده است٬ گفت: ساختارها اصولا ستون فقرات سیستم‌هاست و هر مجموعه‌یی یک ساختار دارد. ساختار ترسیم شده در ادارات(شامل رئیس٬ معاون و...) نشان‌دهنده نحوه ارتباط میان واحدها و افراد درون سازمانی و نوع ارتباط میان آن‌هاست، این نوع ساختار نظام‌مند و رسمی است. ساختارهای غیر رسمی خرده ساختارهایی است که در سیستم شکل می‌گیرد که می‌تواند خوب یا بد باشد. از عواقب منفی ساختارهای غیر رسمی می‌توان به شایعه پراکنی اشاره کرد که خود زمینه ابهام و پیچیدگی است. از همین رو برگزاری برنامه‌هایی مثل این مصاحبه و ارتباط موثر ما با ادارات و ارائه سخنان شفاف می‌تواند آن ساختار غیر رسمی را در هم ریزد.

دلوریان‌زاده ملاقات عمومی را ابزاری در ارتباط موثر برای جلوگیری از ایجاد ساختارهای غیر رسمی دانست و گفت: یک هفته پس از حضورم در این شرکت٬ یکشنبه‌ها را برای ملاقات عمومی سازماندهی کردیم و با همکاران ارتباط مستقیم داشتیم. ملاقات عمومی با استقبال مطلوب همکاران روبرو شد. در همین راستا از سیستم پیامکی نیز بهره بردیم و بر این اساس شماره موبایل ۰۹۳۶۰۷۶۳۶۸۸ را اعلام کردم که بدون واسطه کارمندان می‌توانند سوالات خود را از طریق پیامک ارسال و پاسخ آن را دریافت کنند.

نظرسنجی از اداره‌کل آموزش و توسعه نیروی انسانی از دیگر ابزار موثر در این راستاست که همکاران می‌توانند نظرات خود را نسبت به تک‌تک واحدهای ما از طریق ایمیل hrm@irport.ir اعلام کنند که این راه ارتباطی دیگری با اینجانب است. ما هر هفته این اطلاعات را پایش و اشکالات خود را اصلاح می‌کنیم.

آخرین روش هم ارتباط تلگرامی است که گپ و گفت اداری داشته باشیم و همکاران بتوانند سوالات خود را پرسیده و کارشناس مربوطه پاسخ آن را بدهد که در مرحله راه‌اندازی است.

در ادامه این گزارش برای دریافت بهتر پاسخ‌ها از سوی مخاطبان٬ مصاحبه مدیرکل آموزش و توسعه نیروی انسانی به صورت سوال و جواب تنظیم شده‌است.

این روزها صحبت از ارزیابی کارکنان و پیش رفتن شرکت فرودگاه‌ها به سمت قانون خاص است. در این باره توضیح دهید.

در دنیای امروز دانشمندان مدیریت معتقدند که سرمایه انسانی مهمترین عامل توسعه یک سازمان است. سازمانی که سرمایه انسانی خود را نشناسد در تخصیص منبع به این مهمی دچار خطا می‌شود. به صراحت می‌گویم ما در شرکت فرودگاه‌ها تا پیش از این نمی‌دانستیم چه تعداد کارمند داریم. البته آمار داشتیم. آمار موجودی زنده و پویا و داینامیک است و باید بروز شود و نمی‌توان به بانک‌های اطلاعاتی جزیره‌‌یی که اطلاعات مجموعه را در خود دارند بسنده کرد٬ مهمترین مساله ما این بوده است. بعد از شناسایی و اطلاع از تعداد کارمندان، می‌بایست نحوه کار و سطح شغلی آنان و نحوه ارتباطشان با مشاغل‌شان مشخص می‌شد. اگر این افراد را شناسایی و طبقه‌بندی نکنیم، نمی‌توانیم نیروها را درست تقسیم کار کنیم و بنابراین پیشرفتی هم حاصل نمی‌شود.

در حال حاضر تعداد کارمندان این شرکت بزرگ حدود 6800 نفر است که در عرصه 54 فرودگاه کشور مشغول به کارند که باید ارزیابی شوند. شما می‌دانید که قرارداد‌ها و پیمان‌های کار دو دسته است. مشاغل ثابت یا حاکمیتی و مشاغل موقت. ما با اینکه این ظرفیت را در سال‌های گذشته داشتیم که از ظرفیت بنگاه خودمان یعنی شرکت درست استفاده کنیم و آنچه در اساسنامه بوده و اجازه می‌داده که آیین‌نامه استخدامی و اداری خاص خود را داشته باشیم اما متاسفانه در این مورد غفلت تاریخی صورت گرفت و دچار خسران شدیم. جالب است بدانید در این شرکت بزرگ بر اساس آنچه قانونگذار می‌گوید٬ ما به آسانی اجازه جابه‌جایی کارمندان را نداریم در حالی که ما نیاز داریم چرا که ما دو دیسیپلین داریم. یکی دیسیپلین ملی و دیگری بین‌المللی که تابع قوانین جهانی مثل ایکائو باید باشیم که متاسفانه مقررات داخلی با آنچه که در عرصه بین‌الملی است انطباق ندارد.

انطباق نداشتن قانون ما با قانون جهانی باعث شده است که این وضعیت به وجود بیاید چون اساسا انتظار می‌رود از ابتدا افراد گزینش شده وارد شوند. چرا باید به این سمت رویم که ارزیابی نشویم و بعد به این معضل برخورد کنیم؟

شرکت فرودگاه‌ها از مشاغل تخصصی همچون مارشالر٬ مراقبت پرواز و ...برخوردار است که نسبت آن به مشاغل عمومی بیشتر است. شرکتی که نسبت مشاغل اختصاصی آن به مشاغل عمومی‌اش بیشتر باشد باید با مقررات خاص خود که بر اساس استانداردهای جهانی است اداره شود اما هم‌اکنون شرکت فرودگاه‌ها با مقررات عمومی اداره می‌شود. بر همین اساس نخستین موضوع تدوین قانون است که سال گذشته بسیار برای آن وقت گذاشتیم و امسال آن را کامل می‌کنیم.

آیا آزمونی که قرار است اواخر هفته جاری برگزار شود نیز در راستای ارزیابی کارکنان است. به‌طور کلی چرا قرار است آزمون برگزار شود.

هدف ما آزمون نیست بلکه ارزیابی کارمندان است. آزمون یک پنجم ارزیابی است. حالا چرا آزمون؟ وقتی کارمندان توسط مدیران‌شان ارزیابی می‌شوند، ممکن است سلیقه مدیر اثرگذار باشد و برای اینکه ویژگی‌های علمی، تخصصی و فردی کارمندان نادیده گرفته نشود باید فرصتی برای کارکنان در نظر گرفته می‌شد که خود را نشان دهند. بر همین اساس آزمون در نظر گرفته شد که ۲۰ درصد ارزیابی است و چهار قسم دیگر آن انجام شده است.

چهار قسمت دیگر ارزیابی چیست؟

مهارت‌های افراد که دارای گواهینامه باشد. تجربیات مستند افراد که توسط مدیران در فرم‌های مربوطه اعلام شده است. دیگری گذراندن دوره‌های آموزشی اختصاصی و در نهایت ارزیابی توسط مدیران است.

در حقیقت هدف ما این است که شاخص‌های ارزیابی مشخص و کارمند با آن سنجیده شوند. بر همین اساس شاخص‌هایی که مورد توجه عقلای منابع انسانی است تعریف و فاصله کارمندان با شاخص‌ها مشخص می‌شود و پس از آن به خود فرد گفته می‌شود که چه جایگاهی دارد و باید برای بهبود چه اقداماتی انجام دهد.

پس با این اوصاف در این آزمون که بخشی از یک پروسه ارزیابی است مردودی در کار نیست!؟

بله. هیچ‌کس در هیچ‌جا مردود نیست. ببینید یک موقع هدف از ارزیابی این است که می‌خواهید تعداد قلیلی از افراد را رتبه‌بندی کنید. اما گاهی هم هدف از ارزیابی این است که فاصله افراد را تا آنچه که واقعیت مورد نیاز است شناسایی کنید. یک وقت هم لازم است بین این افراد تعدادی را انتخاب کنید که مدیریت بقیه بخش‌ها را عهده‌دار شوند و شاید هم می‌خواهید افراد را جابجا کنید. در حال حاضر بیش از ۱۱۰۰ نفر نیروی کار معین و کارگری در این شرکت مشغولند که نخستین مرحله ارزیابی به آن‌ها مربوط می‌شود.

کمیته سرمایه انسانی یکی از پنج کمتیه شورای عالی اداری است که سال گذشته تشکیل شد و طی 25 جلسه مسیر رشد این نیروها را با طبقه‌بندی آن‌ها مشخص کرد و به ماتکلیف کرد که این عده را رتبه‌بندی کنیم و مسیر رشد آنها را مشخص کنیم و آزمون هم در این راستاست. در همین راستا اگر شغلی قابل واگذاری باشد تشخیص آن با بنده یا کمیته سرمایه‌انسانی نیست بلکه کمیته ساختار و فناوری‌های مدیریتی شرکت زیر نظر شورای راهبری توسعه مدیریت شناسایی مشاغل اختصاصی، تخصصی، فرعی و اصلی را برعهده دارد. در حقیقت، تشخیص شناسایی شایستگی همکاران را اداره‌کل آموزش و توسعه نیروی انسانی برعهده دارد که باید آن‌ها را معرفی کنیم و قصد اصلی ما از آزمون این است.

محمل قانونی این آزمون کجاست؟

قرارداد با همکاران یکساله است اما فعالیت این شرکت مستمر است. همکاران قراردادی نیروهای زحمت‌کش این شرکت‌اند و شهروند درجه 2 و 3 به شمار نمی‌آیند، اکنون برخی پست‌های کلیدی شرکت به افراد قراردادی سپرده شده است. البته قانونگذار آن‌ها را برای کارهای موقت معرفی کرده اما از سوی دیگر قانونگذار چند سالی اجازه جذب آن‌ها را نداده است. بنابراین اگر ارزیابی می‌کنیم، برای قرارداد بعدی هم حق دولت و هم حق نیروی قراردادی است که اگر از طبقه‌بندی خوبی برخوردار است با «اما و اگر» با وی برخورد نکنند. اکنون با ارزیابی مشخص می‌شود که فردی که ارزیابی اش مثبت است با وی قرارداد یکساله می‌بندیم.وقتی افراد ارزیابی می‌شوند، اگر ارزیابی محکم باشد یکسال دیگر با آن‌ها قرارداد محکم می‌بندیم. در واقع محمل قانونی این آزمون یک الزام است.

پس از برگزاری آزمون وضعیت شغلی افراد به چه صورت می‌شود؟ آیا تبدیل وضعیت می‌شوند؟

اگر شغلی در شرکت فرودگاه‌ها وجود داشته باشد که قرار به واگذاری آن به بخش خصوصی باشد٬ اطلاع ندارم. به طور مثال تاسیسات. در حال حاضر در برخی فرودگاه‌های ما در بخش تاسیسات کارکنان قرارداد مستقیم با شرکت دارند این درحالی است که تاسیسات را قابل واگذاری می‌دانیم از این جهت که افراد با تجهیزاتی سر کار دارند که ارزش ذاتی آن تجهیزات بسیار گران است و افراد نمی‌توانند ضمانت دهند اما شرکت‌ها می‌توانند ضمانت دهند. بنابراین ما به نوعی در مورد بعضی مشاغل باید برون سپاری کنیم البته باید در کمیته مدیریتی و ساختارها مطرح شود و تصمیم‌گیری کنند چراکه باید به سرعت و پس از آزمون و ارزیابی٬ وضعیت آنان مشخص شود.

در هر صورت دل نگرانی برای کارمندان وجود دارد و ممکن است برخی‌ها نگران از دست دادن شغلشان باشند و فکر کنند بیکار می‌شوند؟ باز هم می‌گویم هیچ‌کس بیکار نمی‌شود. در نتیجه این آزمون شاید کارفرمای کارمندان تغییر کند.

البته این نگرانی به تجربیات ناخوشایند باز می‌گردد! برای اینکه اتفاقات گذشته تکرار نشود چه تصمیمی گرفته‌اید؟

ما با کارفرمایان چند شرط گذاشتیم. نخست اینکه به هیچ وجه حقوق هیچ کارمندی نباید پایین بیاید. هیچ‌کس نباید اخراج شود. اتفاقاتی که قبلا رخ داده اشتباهی بوده است که دلیل اصلی آن درست عمل نکردن ما به عنوان دستگاه دولت بوده است. وقتی ما درست پیمانکار را انتخاب کنیم و نظارت کنیم قطعا تجربه ناخوشایندی حادث نخواهد شد.

در حال حاضر٬ ماه به ماه لیست اضافه‌کاری، سهم بیمه، سهم کارفرما و تمام آیتم‌های حقوقی شرکت‌های پیمانکاری که با ما کار می‌کنند، توسط اداره‌کل آموزش و توسعه نیروی انسانی و اداره‌کل مالی کنترل می‌شود و در صورت بروز یک خطای کوچک، پیمانکار فراخوانده و برخورد می‌شود. به ویژه مدیرعامل محترم نسبت به مراقبت ویژه در این زمینه تاکید کرده است.

در حقیقت تضمین‌های قانونی در قراردادها با کارفرماها و پیمانکاران دیده شده است؟

امکان ندارد پیمانکاری با ما قرارداد ببندد و حق و حقوق کارمند را ضایع کند. در هر قرارداد پیوست‌هایی وجود دارد که شامل آنالیز حقوق و پرداخت‌های رفاهی و ... است که با دقت در قراردادهای جدید دنبال می‌شود.

برخی مشاغل در دفتر نوسازی و فناوری اطلاعات زیر نظر پیمانکار است که البته نوع مدت قرارداد و شکل پرداخت حقوق و مزایا مورد گلایه کارکنان این بخش است. برای برون رفت از این چالش چه راهکاری در نظر گرفته‌اید؟

این موضوع مورد اعتراض مدیرعامل هم قرار گرفته چرا نابرابری وجود دارد و دلیل آن پراکندگی در انعقاد قراردادها در هر حوزه‌ و نبود شیرازه واحد در قراردادها بوده است. ما امسال درصددیم تا نظامی برای آن طراحی کنیم تا شرکت‌هایی که به عنوان پیمانکار می‌آیند موظف باشند آیتم‌های حقوقی قانون کار و طبقه‌بندی مشاغل را در مورد کارکنان رعایت کنند و بعد در مناقصه شرکت کنند. در حقیقت نبود یک نظام مشترک در آنالیز مربوط به کارها و اختلاف بین مشاغل و سطح دریافتی مشاغل باعث بروز این مشکلات شده است. به نظر می‌رسد قراردادها باید تجمیع و استانداردسازی شوند و در این راستا با دفتر برنامه و بودجه باید مذاکره کنیم تا قالب تجمیع قراردادها را نهایی کنیم تا یک خروجی واحد برای بستن قرارداد در سطح شرکت تهیه شود.

گفته می‌شود برخی مزایا توسط پیمانکار مربوطه به کارکنان شرکتی دفتر نوسازی پرداخت نشده‌است. تکلیف آنها چیست؟

باید به قرارداد فرد بازگردیم. اگر در مفاد قرارداد این موضوع قید شده باشد که دستگاه اجازه ورود به جزئیات قرارداد نیروی انسانی داشته باشد٬ در صوت عدم پرداخت می‌تواند این وجه را از محل وجوه طلب پیمانکار در قرارداد برداشته و به نفع افراد واریز کند.

آیا شرکت فرودگاه‌ها و ناوبری هوای ایران با پیمانکار و کارفرمای متخلف قرارداد ادامه همکاری منعقد می‌کند؟

همه چیز به قرارداد بازمی‌گرد اما اگر پیمانکاری از رفتار همراه با کرامت انسانی نسبت به همکار خودش و همکاران ما عدول کند، قطعا نخست؛ با آن برخورد مالی می‌کنیم به این معنا که اگر حقوق و مزایای همکاران در قراردادش دیده شده باشد باید بپردازد در غیر این صورت از صورت‌وضعیت‌هایش کسر و یا از ضمانتنامه‌‌هایشان یکطرفه برداشت می‌کنیم. اما دو برخورد دیگر هم موجود است که ارتباطی به قرارداد ندارد. نخست اینکه با پیمانکار متخلف دیگر قرارداد منعقد نخواهیم کرد و دوم اینکه حتما مراجع نظارتی بالادستی را از تخلف پیمانکار متخلف آگاه می‌کنیم و آن‌ها در لیست سیاه گذاشته می‌شوند.

آیا برای دوگانگی قرارداد و یکپارچه کردن آن تمهیدی اندیشیده شده است؟

در شرکت باید یک قرارداد واحد داشته باشیم. ما قراردادی‌ها را در دو فاز اصلی طبقه‌بندی کردیم. قرارداد‌هایی که به قبل از سال ۱۳۸۶ برمی‌گردد و یک نوع قرارداد هم که از ۱۳۹۱ به بعد شروع شد.

تا سال ۱۳۸۶ دو نوع قرارداد داشتیم. قراردادی‌های معین که به کار دفتری و منشی‌گری با هر مدرک تحصیلی مشغول بودند و قراردادهای مشخص‌ از مدرک لیسانس و فوق لیسانس برخوردار بودند که کارشناس محسوب می‌شدند. سال ۸۶ همه اینها را تحت عنوان قرارداد مشخص(معین) یکپارچه کردند و اعلام نمودند که تا پایان همان سال افراد را بر اساس مدرک تحصیلی با پیمانی‌های هم سطح تطبیق دهید. اما در سال ۱۳۹۱ شکل قراردادها را تغییر دادند. مبنا٬ قانون کار معین (مشخص) شد و اشل‌های پرداختی بر مبنای قانون کار بود و دستگاه‌ها به سه روش برخورد کردند. برخی وارد روش جدید نشدند، برخی وارد روش جدید شدند و برخی آنچه تا دیروز بوده را حفظ کردند و افراد جدید را با قانون جدید جذب کردند که در شرکت فرودگاه‌ها و ناوبری هوایی ایران این اتفاق افتاد و این مساله باعث ایجاد شکاف در پرداخت حقوق شد که به تدریج افزایش یافت. ما به دنبال از بین بردن این شکاف مالی هستیم.

افزایش حقوق در شرکت فرودگاه‌ها با توجه به بهره‌مندی از مشاغل اختصاصی نسبت به گذشته تغییری خواهد داشت؟

حقوق قانونا بر اساس نرخ مصوب و متناسب نرخ تورم خواهد بود. اما در صورتی که ناظر بر تغییر مقررات قانون خاص شرکت فرودگاه‌ها باشد قطعا تغییراتی رخ می‌دهد.

آیا کارمندان با قراردادهای معین و مشخص می‌توانند به عنوان مدیر یا سرپرست در فرودگاه در بخش خود انتخاب شوند؟

به موجب یک سند بالادستی که دستورالعمل نحوه انتخاب و انتصاب مدیران است فقط پرسنل رسمی و پیمانی می‌توانند در مشاغل پست مدیریت حرفه‌یی منصوب شوند. اما به موجب یک بخشنامه‌ای از سوی جانشین وقت امور توسعه مدیریت و سرمایه انسانی که بعد از دستورالعمل شورای عالی اداری داده است، جواب این سوال همه بله و هم خیر است. البته در انتخاب مدیران، بحث مدیران اصلح مدنظر است.

آینده شغلی کارمندان فرودگاه امام خمینی(ره) چگونه است؟

مطابق ماده 166 قانون برنامه پنجم توسعه، شهر فروگاهی امام خمینی(ره) باید تشکیل می‌شد که این اتفاق هم افتاد و شرکت فرودگاه‌ها به این سمت می‌رود که مجموعه شرکت‌های فرودگاهی را اداره کند و از طرفی در تبصره ذیل ماده 161 آمده است فعالیت ناوبری هوایی و نشست و برخاست هواپیماها در انحصار شرکت فرودگاه‌ها و ناوبری هوایی ایران است. بنابراین، بخش عملیاتی شهر فرودگاهی امام خمینی با کارکنان آن متعلق به شرکت فرودگاه‌ها و ناوبری هوایی ایران است اما سایر بخش‌ها بر اساس تصمیمات مدیریتی و اداری این شهر فرودگاهی اداره می‌شود.

برخی فرودگاه‌ها با کمبود پست‌ مواجه هستند، برای آن چه اقداماتی می‌کنید؟

مسئولیت پست‌ها و تشکیلات برعهده آموزش و توسعه نیروی انسانی شرکت فرودگاه‌ها و ناوبری هوایی ایران نیست.

در خصوص کارمندان بخش اطلاعات پرواز فرودگاه‌ها که عموما گفته می‌شود باید برون سپاری شوند چه تصمیمی گرفته شده است؟

همکاران ما در اطلاعات پرواز در واقع اطلاعات فرودگاه را در اختیار مردم قرار می‌دهند. اینکه شغل آن‌ها قابل واگذاری است یا نه مرجع تشخیص اداره‌کل ما نیست. اما در میان آن‌ها افراد زبده، حرفه‌یی و تحصیل کرده وجود دارد هیچ شکی نیست. بین اینها افرادی هستند که سابقه زیادی دارند و شغل آن‌ها به‌واسطه ارتباط مستقیم با مسافر پر استرس است. در حال حاضر آنچه در خدمات فرودگاهی از اطلاعات پرواز جدا شده، HELP DESK است که پرسنل آن به شکل حرکت در فرودگاه و نظارت بر آنچه در ترمینال‌ها اتفاق می‌افتد٬ مشغول هستند و به عبارتی دیده‌بان ما بر روی نگاه‌های مردم هستند. ارزیابی‌هایی که قرار است صورت بگیرد شاید به ما کمک کند که برخی از آن‌ها را به HELP DESK منتقل کنیم.

تبدیل وضعیت کارکنان پیمانی به رسمی در چه مرحله‌یی است؟

در حال حاضر بین آخرین نظریه دیوان عدالت اداری در خصوص زمان تبدیل وضع از پیمانی به رسمی آزمایشی و سازمان مدیریت اختلاف نظری وجود دارد٬ ما به دلیل اینکه تابع قوانین و مقرراتی هستیم که از دولت به ما ابلاغ می‌شود٬ بنابراین تابع سازمان مدیریت هستیم. افرادی که بر اساس نظریه سازمان مدیریت تا قبل از سال ۹۰ ٬ هشت سال سابقه کاری داشته باشند عملا مستعد تبدیل وضعیت هستند منتها این تبدیل وضع از اختیارات دستگاه است. به عبارتی اگر افراد عملکرد مناسبی داشته باشند٬ نتایج ارزیابی خوبی داشته باشند و مدیرانشان اعلام رضایت کرده باشند این افراد را می‌توان تبدیل وضع کرد کما اینکه لیستی داریم که مورد تایید مدیران قرار گرفته و ما مشغول بقیه امورشان هستیم.

یکی از دغدغه‌های کارکنان در بخش صدور احکام است که گاها با تاخیر همراه است. در این زمینه چه تمهیداتی در نظر گرفته شده است؟

سیستمی که در حال حاضر از آن در بخش صدور احکام استفاده می‌کنیم از قابلیت‌های مطلوب برخوردار نیست. یکی از برنامه‌های ما جمع‌آوری اطلاعات کارکنان با استفاده از نرم‌افزار سامانه جامع آماری شرکت است که البته این نرم‌افزار خریداری و نصب شده است. بالغ بر یک میلیون فیلد اطلاعاتی در این سامانه وارد شده و هم اینک مشغول پرونده خوانی و تطبیق اطلاعات هستیم. در حال حاضر ما در مرحله تبدیل اطلاعات از سیستم قبلی به سیستم جدید هستیم و امیدواریم احکام جدید با این سیستم صادر شود.

برای مسکن کارکنان چه اقداماتی کرده اید؟

مسکن مساله بسیار مهمی است و تعدادی از همکاران فاقد مسکن را شناسایی و در این راستا تعاونی اعتبار مسکن را پیش‌بینی کرد‌یم. بر همین اساس اخیرا طرحی را آماده  و به هیات مدیره ارسال کردیم.

برای جذب دانشجویان رشته الکترونیک هواپیمایی دانشکده صنعت هواپیمایی همچون فارغ‌التحصیلان مراقبت پرواز در شرکت فرودگاه‌ها راهکاری دیده شده است؟

خیلی روشن است. به جز دانشکده صنعت هواپیمایی هیچ دانشکده دیگری رشته مراقبت پرواز ندارد. پس وقتی بازار کار محدود است انتخاب ما فقط از این دانشکده است. اما رشته الکترونیک در دانشگاه‌های دیگر نیز وجود دارد. بنابراین امکان انتخاب افراد با درجه بهتر وجود دارد و حق شرکت فرودگاه‌هاست که نیروی خوب با تراز بالا را از بازار کار خوب و متنوع انتخاب کند.

کارکنانی که در آزمون ادواری پذیرفته شده‌اند٬ می‌بایست تبدیل وضعیت شوند اما در شرکت فرودگاه‌ها این اتفاق تنها در مورد مشاغل مهندسی روی داد مابقی کارکنان چه می‌شوند؟

مشاغل غیر مهندسی در اولویت نبودند. البته در برنامه داریم که برخی از دوستان که توانمندی دارند و مورد تایید هستند از این طریق تبدیل وضعیت شوند. به‌هر حال اولویت‌بندی شرکت فرودگاه‌ها در بخش فنی و مهندسی بوده است.

 

-------------------------------------
نظرات
امیر() :
ظاهرا مسوولین هیچ توجهی به رشته مخابرات هم ندارند...اینهمه دانشجو که در این رشته درحال تدریس در دانشکده هستن باید چکارکنند؟؟؟اگر قراره رشته ای که در بیرون از این صنعت هیچ ارزشی نداره اینطور باهاش رفتاربشه چرا دراین رشته دانشجو جذب میکنید؟؟؟
الياسي() :
با سلام
در کانال تلگرام معرفي شده در خصوص لحاظ شدن مدرک تحصيلي مقطع کارشناسي کارکنان قراردادي سوال کردم که آخرين تصميم در اين خصوص چيست
در پاسخ سوالات نبود ممنون مي شويم در اين خصوص توضيحات آقاي دلوريان زاده را در پرتال درج بفرماييد.
با تشکر
کيکاوسي() :
با سلام. بنده در تلگرام درخواست کرده بودم در مورد شماره شناسه کارمندان قراردادي که بعد از سال 90 استخدام شدند سوال شود که متاسفانه در متن گفتگو نبود. لطفا چنانچه سوالي در اين خصوص پرسيده شده پاسخ را منتشر کنيد. متشکرم
arash() :
پس لطفأ دستور بدين رشته الکترونيک هواپيمايي منحل بشه تا وقت جوون مردم الکي گرفته نشه 4سال درس بخونه براي رشته اي که فقط يک جا شانس استخدامي داره و اون يک جا هم تفاوتي بين الکترونيک عمومي و الکترونيک هواپيمايي قائل نيست، اميدوارم نظرمو تاييد کنيد.
ياعلي
احساني() :
ضمن تشکر از زحمات روابط عمومي براي برگزاري چنين نشستي، انتظار مي رود تمامي همکاران به پاسخ سوالاتشان برسند. لطفا پاسخ آقاي دلوريان زاده به سوالات تمامي همکاران را منتشر کنيد.ممنونم

اخبار مرتبط اخبار مرتبط

مورد مرتبطی یافت نشد

درج نظر درج نظر

تازه‌ترین اخبار تازه‌ترین اخبار

اطلاعیه ها اطلاعیه ها

گزارش تصویری گزارش تصویری