خبر خبر

ابتدای سال ۹۷ ٬ اجراي قطعي قانون خاص شرکت فرودگاه‌ها
مدیرکل آموزش و توسعه نیروی انسانی از اجرای قانون خاص شرکت فرودگاه‌ها و ناوبری هوایی ایران تا پایان سال‌جاری بطور آزمایشی و در سال 97 بطور قطعی خبر داد و گفت: همه قراردادهای کارکنان در سال جاری همچون روال سابق است و با توجه به در پیش بودن تغییرات در اجرای الگوی جدید تا اجرای قانون خاص ، در سال جاری هیچ تغییری در شکل و محتوای آن داده نخواهد شد.

به گزارش روابط عمومی شرکت فرودگاه ها و ناوبری هوایی ایران؛ علی‌اکبر دلوریان‌زاده در خصوص مراحل اجرایی قانون خاص در شرکت فرودگاه‌ها و ناوبری هوایی ایران گفت: آیین‌نامه اداری، استخدامی و تشکیلاتی شرکت فرودگاهها تدوین و ویرایش دوم‌ و سوم‌ آن ‌انجام ‌‌شده است و طی ماه‌های آتی برای طرح و تصویب در هیات محترم وزیران به وزارت راه و شهرسازی ارائه می‌شود.

وی اظهار داشت: در صورت اصلاح اساسنامه و متعاقبا تصویب آیین‌نامه‌های لازم، در سال جاری تنها آیین‌نامه‌ها و نظامنامه‌های این قانون تدوین و سامانه مورد نیاز برای اجرای آن پیاده‌سازی و بالطبع اجرای این قانون قطع به یقین بطور آزمایشی تا پایان سال جاری و قطعی به سال ۹۷ موکول خواهد شد. 

دلوریان زاده با بیان اینکه «ما به دنبال سبک جدیدی از اداره شرکت منطبق با آخرین دستاوردهای بنگاه داری نوین هستیم» گفت: آنچه مورد نظر است با آنچه تاکنون به صورت سنتی انجام می شده اختلافات زیادی دارد.

وی اظهار داشت: در آیین‌نامه قانون خاص، در وهله نخست به اهمیت مشاغل و در وهله دوم به انتخاب افراد مناسب برای تصدی این مشاغل توجه شده است.

به گفته وی در قانون خاص شرکت فرودگاهها سهم‌ عمده‌یی به عملکرد کارکنان ‌اختصاص داده شده و میزان‌ دریافتی افراد نیز بر این اساس خواهد بود.

وی با تاکید بر اینکه نوع استخدام متضمن امنیت شغل افراد نیست گفت: در کلیات تنظیمی اولیه، دو نوع رابطه استخدامی رسمی(ثابت) و پیمانی(موقت) پیشنهاد شده است که بر این اساس مشاغلی که جنبه دایمی دارند، پست‌های ثابت تلقی شده و ما بقی در دسته پیمانی قرار می‌گیرند.

دلوریان‌زاده بیان جزییات اجرای این قانون را مستلزم بررسی‌های آتی دانسته که پس از تدوین، تصویب و پیاده‌سازی٬ در قالب سامانه اجرایی الکترونیکی اجرایی خواهد شد. 

وی در بخش دیگری از سخنان خود در خصوص یکپارچه شدن قراردادها و حقوق این دسته از کارکنان در شرکت فرودگاه‌ها گفت: مقرر بود از مهر ماه سال 95 یکپارچه‌سازی قراردادها صورت بگیرد اما به دلیل عدم تامین اعتبار متوقف شد. در سال جاری نیز از آنجا که شرکت فرودگاه‌ها به دنبال اجرای قانون‌ خاص است، قراردادها بر منوال سابق خواهد بود و تغییری در این خصوص صورت نخواهد گرفت.

دلوریان‌زاده در عین حال اظهار داشت: همه متخصصان سیستم‌های پرداخت حقوق و دستمزد اذعان دارند که حقوق  کارکنان قراردادی بعضا مکفی نیست و بر این اساس پیشنهاداتی دراین خصوص در سال جاری و در سطح کلان کشور ارایه شده است که در صورت تصویب در مراجع ذیربط از زمان ابلاغ امکان اجرا دارد و قطعا شرکت فرودگاه ها نخستین دستگاه برای اجرای آن خواهد بود.

مدیرکل آموزش و توسعه نیروی انسانی در خصوص تغییر سیستم صدور احکام کارکنان نیز توضیح داد: شرکت فرودگاهها در سال ۹۱ سیستمی را خریداری کرد که با این سیستم صدور احکام از حالت دستی به سیستمی تغییر یافت با این حال این سیستم در حوزه اداری به دلیل عدم کارایی لازم، اشکالات زیادی داشت و همین باعث صدور احکام اصلاحی بسیار شده بود.

وی اظهار داشت: در سال ۹۴ تصمیم‌ به جایگزینی سیستم هوشمند دیگری با سیستم قبلی گرفته شد اما این جابجایی برای اتصال به سیستم قبلی زمان بر است .

مدیرکل آموزش و توسعه نیروی انسانی ادامه داد: نکته قابل توجه اینکه احکام کارکنان قراردادی که پیش از این در اکسل تهیه می شد، امروز در سیستم جدید پیاده شده و بر این اساس اطلاعات ۲۷۷۳ نفر هم به دیگر اطلاعات این سیستم اضافه شده که این اتفاق مهم و البته زمانبری بوده است.

به گفته وی در احکام جدید، میزان امتیازات کارکنان مشخص شده که این یکی از قابلیت‌های سیستم جدید است. 

وی متمرکز شدن احکام در ستاد شرکت فرودگاه‌ها را از دیگر مزایای سیستم جدید خواند و گفت: به این طریق علاوه بر بهره‌مندی از آمار درست و واقعی از تعداد کارکنان، نظارت با دقت بیشتری صورت می گیرد.

دلوریان‌زاده اجرای صدور احکام کارکنان در سال جدید و تمدید قراردادهای قبلی را منوط به ابلاغ ضوابط اجرایی بودجه دانست و گفت: این ضوابط تعیین تکلیف می‌کند آیا قراردادهای قبلی بلامانع است یا خیر. سال گذشته این اتفاق در خرداد ماه روی داد و از این رو صدور احکام کارکنان قراردادی به تعویق افتاد.

وی همچنین در خصوص صدور احکام کارکنان رسمی و پیمانی نیز یادآور شد: می بایست مصوبه ضریب سال ابلاغ شود تا بتوان آن را در احکام ‌کارکنان لحاظ کرد که این اتفاق نیز در سال گذشته با تاخیر در خرداد ماه روی داد و همین باعث تاخیر در صدور احکام شد.

دلوریان زاده تاییدیه گزینش را عاملی دیگر در صدور احکام خواند و از آن به عنوان یک الزام پایه‌یی یاد کرد.

مدیرکل آموزش و توسعه نیروی انسانی با بیان اینکه در سال جاری با شرایط ویژه‌یی روبرو هستیم و برای هرکدام از کارکنان رسمی و پیمانی حداقل باید چهار حکم صادر شود، اظهار داشت: یکی از این احکام مربوط به رای دیوان عدالت اداری است که می بایست طبقه تشویقی کارکنان از چهارم اسفند ماه سال ۹۳ به بعد حذف شود. دیگری افزوده شدن یک طبقه ورودی به همه کارکنان رسمی و پیمانی از اول فروردین سال 96 است، حکم سوم نیز به حذف تفاوت تطبیق از حکم کارکنانی که استخدام آنها بعد از سال 88 صورت گرفته است و دیگری اعمال ضریب سالیانه در احکام جدید است.

به گفته وی علاوه بر چهار حکم مذکور، تغییر وضعیت کارکنان شامل ارتقای رتبه و طبقه هم منجر به صدور حکم جدید می‌شود و همه اینها دست به دست هم داده تا روند صدور احکام با زمان بیشتری صورت گیرد و همکاران می‌بایست در جریان باشند که برخی از توقف‌ها در این اداره‌کل خدای ناکرده ناشی از کم تحرکی نیست بلکه ناشی از تصمیم‌گیری برای تدبیر در حفظ منافع عمومی همکاران گرانقدر است. 

مدیرکل آموزش و توسعه نیروی انسانی در خصوص کمک رفاهی برای کارکنان در سال جدید نیز اظهار داشت: در ضوابط اجرایی بودجه اجازه داده شده است تا کمک‌های رفاهی مستقیم‌ (در فیش حقوقی)، غیر مستقیم(اقدامات رفاهی که دستگاه‌ها برای کارکنان انجام‌ می‌دهند) پرداخت شود. اما الزاما آنچه در سال گذشته در راستای اجرای ماده ۴۱ ضوابط اجرایی بودجه تحت عنوان 65 درصد انجام شد، ممکن است امسال قابل تسری نباشد. اما سعی می‌کنیم همان سقف سال قبل را رعایت و بهطور علی‌الحساب اقدام نماییم تا تکلیف برنامه کمک رفاهی تعیین شود با این تفاوت که نوع و شکل اجرای آن ممکن است متفاوت با گذشته باشد.

به گفته دلوریان‌زاده در ماه جاری پرداختی به‌صورت علی‌الحساب از محل موضوع مذکور به حساب کارکنان واریز خواهد شد.

مدیرکل آموزش و توسعه نیروی انسانی همچنین در خصوص اعمال ۵۰ درصد ضرایب مربوط به فوق‌العاده کارکنان گفت: ظرفیتی در قانون مدیریت خدمات کشوری وجود داشت که البته در برنامه پنجم‌ توسعه هم بر آن تاکید شده مبنی بر اینکه تا ۵۰ درصد ضرایب مربوط به فوق‌العاده‌های موضوع ماده ۶۸ قابل افزایش است که تاکنون از این ظرفیت استفاده نشده است.

وی در خصوص تبدیل وضعیت کارکنان پیمانی به رسمی نیز یادآور شد: در قانون برنامه پنجم توسعه تبصره ماده ۵۷ ، اشاره به تبدیل وضعیت کارکنان شده بود و این اختیار را به سازمان اداری استخدامی فعلی داده بود. در سال ۹۳ بخشنامه‌یی ابلاغ شد که هر تبدیل وضع پیمانی به رسمی در قالب آزمون خواهد بود که این فرایند با دو سه رای دیوان عدالت اداری کلا ملغی شد ولیکن کماکان اختیار تبدیل وضعیت و تشخیص آن برعهده سازمان اداری و استخدامی است. شرکت در سال ۹۳ و ۹۴ کسانی را که ورودی سال ۸۴ بودند را از پیمانی به رسمی آزمایشی تبدیل وضع کرد اما دوباره سازمان اداری استخدامی براساس سیاست‌های نظام اداری کلان، اعلام کرد که دیگر تبدیل وضعیتی صورت نگیرد و آن را منوط به بهره‌مندی شرکت از سند جامع برنامه‌ریزی نیروری انسانی کرد. 

وی ادامه داد: بر اساس مصوبه شورای عالی اداری هر دستگاه اجرایی باید دارای سند جامع برنامه ‌ریزی نیروی انسانی باشد که سازمان اداری استخدامی خواستار ارائه این سند از سوی شرکت شد. بر اساس این سند، سازمان مشخص می‌کرد که آیا می‌توانیم تبدیل وضع داشته باشیم یا خیر. این سند تنظیم و سال گذشته ارائه شد و سازمان پس از آن خواستار ارائه مدارکی در خصوص مشاغل حاکمیتی شدند. در حال حاضر ما مجوز تبدیل وضعیت کارکنان پیمانی به رسمی آزمایشی را با رعایت ۸ سال خدمت(مشروط به اینکه این کارکنان با آزمون‌استخدامی وارد شرکت شده باشند) دریافت کردیم و بر این اساس اطلاعات ۸۰ نفر از کارکنان که استخدام آنها در سال ۸۵ صورت گرفته را در صورت تاییدیه گزینش وارد سامانه می کنیم تا تبدیل وضعیت صورت بگیرد.

-------------------------------------
نظرات
احمد() :
با توجه به اينکه امام خميني (ره) بنيانگذار گزينش بوده اند و جمله تاريخي ايشان مبني بر اينکه ميزان حال افراد است، اميدوارم در قانون خاص به منظور رعايت عدالت (از اصول دين و قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران) با همه پرسنل پس از استخدام به يک شکل رفتار شود. يعني يا گزينش مستمر ساليانه براي همه پرسنل اعم از رسمي و پيماني (به غير از بدو استخدام) اعمال گردد و يا براي هيچيک از پرسنل اعمال نگردد و همگان پس از استخدام زير نظر حراست نظارت شوند.
بي نام ونشان() :
اي کاش روزي برسد که تمام تبعيضات بين کارمندان برداشته شود و حرفهاي خوب تبديل به عمل شود (الهي آمين )
ميم() :
با سلام و تشکر از آقاي دلوريان زاده و همکاران ايشان
متناسب بودن سطح حقوق با ميزان عملکرد افراد يک شمشير دولبه است. اگر آئين نامه ها، معيارها، شاخص ها و سنجه هاي عملياتي به گونه باشد که امکان ارزيابي عملکرد کارکنان صرفا بر اساس مستندات ارائه شده و تاثير آن در بهره وري سازمان باشد بطوريکه احتمال اعمال سلايق شخصي و روابط غير سازماني را به حداقل ممکن برساند بسيار خوب است. اما اگر چنين نباشد خداي ناکرده ممکن است باعث تضييع حقوق کارکنان شود و بسيار خطرناک است. لذا دقت زيادي را در تدوين آيين نامه هاي آن مي طلبد که انشاالله چنين شود.

اخبار مرتبط اخبار مرتبط

مورد مرتبطی یافت نشد

درج نظر درج نظر

تازه‌ترین اخبار تازه‌ترین اخبار

اطلاعیه ها اطلاعیه ها

گزارش تصویری گزارش تصویری