خبر خبر

معاون توسعه مديريت و منابع شرکت در برنامه مهمان هفته خبر داد
پرداخت حقوق به کارکنان قراردادي متناسب با کارکنان پيماني در صورت ابلاغ دستورالعمل
معاون توسعه مديريت و منابع شرکت فرودگاها و ناوبري هوايي ايران در سي و يکمين برنامه مهمان هفته از يکسان سازي حقوق کارکنان قراردادي و پرداخت حقوق به کارکنان قراردادي متناسب با کارکنان پيماني در صورت ابلاغ دستورالعمل تدوين شده خبر داد.

به گزارش روابط عمومی شرکت فرودگاهها و ناوبری هوایی ایران، محمدرضا امامی در این برنامه که عصر دیروز(دوشنبه، 10 اردیبهشت) در سالن اجتماعات شرکت فرودگاهها و ناوبری هوایی ایران برگزار شد، اظهار کرد: وقتی نگاه خانوادگی در شرکت حاکم باشد، نوع استخدام (رسمی، پیمانی و قراردادی) معنی ندارد. یک نیروی قراردادی که 15 سال است در شرکت کار می کند، از نظر من نیروی رسمی است. اکنون بین نیروهای قراردادی، کسانی هستند که اگر نباشند، سیستم دچار اضطراب می‌شود. انشالله دستورالعملی ابلاغ شود که حقوق تمامی قراردادی‌ها متناسب با پیمانی‌ها باشد. ما پیگیر این موضوع هستیم.

پرسش کارشناس-مجری برنامه و همچنین حاضران در سالن از مهمان برنامه و پاسخ وی را در ادامه با هم می خوانیم:

 

شما بیستم دی ماه 94 در جریان دیدار با جمعی از کارکنان گفتید که "به زودی بر اساس طبقه بندی و شاخص‌های موجود، پراخت وام آغاز خواهد شد. همچنین تصمیم داریم با مشارکت یک بانک سقف وام کارکنان را  نسبت به گذشته افزایش دهیم." از وضعیت وام کارکنان بگویید.

خوشبختانه پس از مذاکره با یکی از موسسات مالی و اعتباری و پیگیری های مستمر و همکاری و مساعدت هیئت مدیره محترم تفاهمنامه‌ای امضا شد. تاکنون به شش هزار نفر از همکاران محترم وام پرداخت شده است. البته اقداماتی که انجام شده در حد بضاعت بنده و همکاران عزیزم بوده است و نه در شأن کارکنان خدوم شرکت. همچنین سال گذشته ضوابط اجرایی نیز، بودجه پرداخت وام را محدود کرده بود. اکنون تاییدیه مجمع را هم داریم و امیدواریم بتوانیم در صورت فراهم شدن شرایط سقف وام را افزایش دهیم.

سقف تخمینی برای این افزایش دارید؟

خیر. آییننامه ما آییننامه خوبی است ولی باید محدودیتش را برداریم و ضوابط اجرای بودجه را هم ببینیم. طبیعی است هرچه بتوانیم امکانات مالی ارزان قیمت در اختیار همکاران قرار دهیم، مشکلات آنها بیشتر حل خواهد شد.

از زمانی که قرار شد قانون خاص در شرکت اجرا شود، شور و حرارتی در بین همکاران و حتی در راس مدیریت هم وجود داشت چون اقدام بسیار بزرگ و مبارکی بود و من دیدم که تلاش‌ها و رایزنی‌های بسیاری صورت گرفت. انجام این کار سختی زیادی داشت که منجر به نتیجه خیر شد و در نهایت  قانون خاص برای شرکت فرودگاه‌ها و ناوبری هوایی ایران به تصویب رسید. در برنامه های متعدد مهمان هفته که با مدیران دیگر هم صحبت کردیم، می‌گفتند انشالله برخی نقایص مثل کمبود نیرو در پست‌های خاص را می‌توان با اجرایی شدن قانون خاص جبران کرد. چه خبر از قانون خاص؟

در بدو ورود آقای دکتر مه‌آبادی و گروه مدیریتی همراهشان بررسی‌ها نشان می‌داد که محدودیت‌های قانون مدیریت و خدمات کشوری مانع از یک جهش در شرکت فرودگاه‌ها و ناوبری هوایی کشور است و اگر قرار باشد در این بازار فشرده، متناسب با بازارهای بین‌المللی حرکت کنیم، پذیرای مهمان‌های خارجی باشیم و استانداردها را بالا ببریم، ناگزیریم قانون خاص خود را داشته باشیم. آقای مه‌آبادی واقعا در مجلس وقت گذاشتند و این قانون با پیگیری او در شورای نگهبان هم تصویب شد و آیین نامه‌های مختلفش با کمک دوستان تدوین شده و اساسنامه‌ای هم تدوین شده که جلسه آخرش را در ریاست جمهوری هفته پیش برگزار کردیم. اگر این اساسنامه تایید شود، قابل اجرا خواهد بود. البته انجام کارهای فراشرکتی اجرایی شدن قانون خاص زمان بر بوده است. برخی منتقدان میگفتند که هر شرکتی قانون خاص داشته، به دنبال افزایش حقوق و مزایا بوده است. دکتر مه‌آبادی اعتقاد دارند که ما دنبال افزایش حقوق و مزایای پرسنل نیستیم بلکه به دنبال یک ساختار مناسب برای پرداخت‌هایمان هستیم تا بتوانیم به هرکس به اندازه نقشی که در ثروت آفرینی برای شرکت دارد، پرداخت کنیم.

سال قبل بحث درباره این بود که قانون خاص سال 97 اجرا می‌شود. انشالله تا پایان سال انجام می‌شود؟

-از نظر ما آمادگی اجرا وجود دارد. آییننامه‌ها را نوشتهایم. آیین نامه مالی و معاملاتی و .. هم نوشته شده است. همکاران با مشاور ساعت‌ها روی بند بند آیین نامه‌ها کار کردند و هر زمان که مصوبات لازم بالادستی اجرایی قانون خاص ابلاغ شود، از همان لحظه قابلیت و آمادگی اجرا در شرکت وجود خواهد داشت.

شما بار نخست که روی صندلی مهمان هفته نشستید، روی برون سپاری امور تأکید داشتید و گفتید که "خصوصی سازی در شرکت مطرح نیست و ما بیش از هر چیز به برون سپاری امور معتقد هستیم." آیا در این باره آماری دارید که ارائه کنید؟

آنچه که عرض کردم، این است که شرکت مشمول اصل 44 واگذاری نیست و شرکت یک شرکت حاکمیتی است اما روی "سبکسازی" و "چابکسازی" شرکت باید کار کرد. کارهایی هم انجام شده است. مثلا پارکینگ‌ها به بخش خصوصی برای سرمایهگذاری واگذار شدند. غرفه‌‎ها و تأسیسات واگذار شدند. همچنین بحث جذب سرمایه گذار خارجی مطرح بود که این‌ها همان برون سپاری است که انجام شده و خواهد شد. البته واگذاری‌ها در حوزه معاونت برنامهریزی است و انشالله خودشان وقتی مهمان شما باشند، می‌توانند آمار بدهند ولی آنچه مسلم است، چابکسازی سازمان، یک سیاست کلان شرکتی است.

شما عضو شورای تحقیقات فرودگاهی و هوانوردی هستید. قدری درباره این شورا و وظایفش توضیح دهید.

بحث تحقیقات و پژوهش در شرکت‌ها بخش بسیار مهمی است. اکنون در سطح نظام بین‌الملل کسی از مزایای R&D تعریف نمی‌کند چون همه درباره آن توجیه هستند. چیزی که امروز در شرکت اتفاق افتاده است، این که ما سعی کنیم بودجه تحقیقات را در جای خودش هزینه بکنیم یعنی آن رویکرد نوینی را که نسبت به موضوع تحقیق و پژوهش برای نهادینه سازی پژوهش در شرکت مدنظر است، به عنوان پایه پیشرفت و توسعه در تمام شرکت جا بیندازیم و اگر کسی می‌خواهد درباره یک موضوع راهبردی و کاربردی پژوهش کند، در آنجا به تصویب برساند. امروز روال کار شورای پژوهش این است که اگر قرار است مقاله یا پایان نامه‌ای مطرح شود، بحث کاربردی بودن آن بررسی می‌شود و اگر تصویب شد، به دنبال انجام آن می‌روند. خوشبختانه طی دو سال گذشته اتفاقات خوب و بزرگی در شرکت افتاده است و بعضی از کارها در حد نوآوری و شاید مهندسی مجدد توسط شورای پژوهش مورد حمایت قرار گرفته اند. نمونه آن را در نمایشگاه علمی و فناوری مشاهده کردیم. بسیاری از همکاران کارهای پژوهشی انجام دادند که در شرکت قابل استفاده است و به دنبال پژوهش‌های کاربردی و راهبردی هستند. همین جا فرصت را مغتنم می‌دانم و به عنوان عضو کوچک شورای تحقیقات اعلام می کنم که اگر همکاران هرجا به مشکلی در شرکت برخورد کردند، یا احساس می‌کنند که می‌توانند روی این مشکل کار پژوهشی انجام دهند، این موضوع را به عنوان پیشنهاد به شورای تحقیقات بیاورند. ما آنجا آن پیشنهاد را بررسی می‌کنیم تا ببینیم مشکل از چه قرار است و حتما از طرح پژوهشی همکاران که منجر به راه حل هم بشود، حمایت خواهیم کرد.

چه خبر از طرح تشکیل بانک اطلاعاتی که وعده داده بودید؟

اگر یک نقط قابل بهبود در شرکت وجود داشت، همین بحث بانک اطلاعاتی همکاران بود. آمارهای متناقض باعث شد که ما متوجه بشویم که پایه آماری درستی از نیروی انسانی نداریم. خوشبختانه BPMS شرکت طراحی شد که جزو قوی‌ترین‌ها  در وزارت راه و شهرسازی است و در حال اتصال این سیستم به وزارت راه و شهرسازی هم هستیم. اطلاعات 5988 نفر از نیروی انسانی در این BPMS ثبت شده و پرداخت‌هایی که صورت می‌گیرد، با توجه به آن است. سایر اطلاعات هم آنجا ثبت شده است. ما از این طریق می‌توانیم آنلاین به مقامات عالی شرکتی و فراشرکتی گزارش دهیم. مثلا چند نیروی انسانی داریم که از نظر منحنی کارکنان، سن و تحصیلات چه تفکیکی دارند. قطعا همه کارها به این بانک اطلاعاتی وصل شده است. بنابراین وقتی یک کار را آغاز میکنیم،  میتوان پرداخت را بر اساس بررسی عملکرد همکاران توسط مدیران مستقیم انجام داد. حتی می‌شود اضافه کار همکاران را هم به آن متصل کرد. اگر پرداخت‌ها براساس ارزیابی عملکرد باشد، انگیزه کار در همکاران بالا می‌رود. همکاران در این سیستم می‌توانند خودشان را از نظر ارزیابی مدیرشان ببینند چون نقاطی که نیاز است خود را در آنها تقویت کنند، مشخص می‌شود. واحد آموزش هم میتواند از این سیستم استفاده و در مواردی که احساس میشود همکاران نیاز به آموزش دارند، برنامهریزی آموزشی کند.

از ادامه طرح نسل مدیران آینده شرکت چه خبر؟ قرارداد که در وزارتخانه امضا شد و لیست سبز و زردی هم از پذیرفته شدگان اعلام شد.

کار سنگین ولی شیرینی بود که با لطف خداوند به سرمنزل مقصود رسید. شاید در باور خیلی از دوستان نمی‌گنجید و باور کردنی نبود که این کار انجام شود. ما در این طرح از تمامی شرکت ها و دستگاههای کشورمان جلوتریم. هنگامی که ما کانون ارزیابی را تشکیل دادیم و کانون‌های توسعه را ارزیابی کردیم، تازه معاونت منابع انسانی ریاست جمهوری، طرح مدیران آینده را ابلاغ کردند که وقتی ما با آنها مکاتبه کردیم که می‌خواهیم ارزیابی‌هایمان را انجام دهیم، گفتند که کانون ارزیابی شما مورد تأیید است. مصاحبه‌ها در سطح ملی و بین‌المللی انجام شد و در نهایت، 100 نفر انتخاب شدند. با کشور آلمان وارد مذاکره شدیم و قراردادش هفته گذشته نهایی شد. افراد منتخب ابتدا دوره‌ای را در داخل کشور پشت سر می گذارند و بعد به خارج از کشور اعزام خواهند شد. هدف این است که افرادی در سطح و تراز مدیریت جهانی آماده شوند و به شرکت کمک کنند. البته مفهوم این نیست که اینها برمی‌گردند و مدیران فعلی را کنار می‌زنند. شاید اول معاون آنها شوند. تعدادی از مدیران فعلی که پتانسیل لازم را دارند نیز اعزام خواهند شد. البته مدیران فعلی هم اگر جای خود را به مدیران جدید بدهند، قطعاً یکی از مسیرهای دیگری که در پیش دارند، میتواند ارتقا به مدارج بالاتر مدیریتی باشد. البته این طرح به اینجا ختم نمی‌شود. اگر می‌خواهیم مدیرانی در تراز جهانی داشته باشیم، باید همکارانی هم در تراز جهانی داشته باشیم. لذا با دستور دکتر مه‌آبادی از حوزه مدیریت مالی این کار را شروع کرده و در حال ارزیابی هستیم. تحلیل شکاف بین وضع موجود و وضع آگاهی‌های مطلوب صورت می‌گیرد. برای پرکردن این فاصله، دوره‌های آموزشی مطلوب را باید تدوین کنیم. "در نسل آینده هم باید شاهد مدیران در سطح و تراز جهانی و همکاران در سطح جهانی باشیم."

لطفا درباره نتیجه برقراری پیوند و عملکردها و همچنین رده بندی کارکنان و پرداخت‌ها بر اساس فعالیت افراد کلیدی صحبت کنید.

وظیفه ما تهیه مکانیسم بررسی و طراحی امور است که انجام شده است. در شرکت نیروهای کلیدی تقریبا شناسایی شدهاند. البته با چند روش نیروهای کلیدی شرکت را شناسایی کردیم. این نیروها در رده‌های مختلف هم هستند و فقط در راس مدیریت نیستند. برخی از نیروهای اجرایی و دفتری واقعا موثر هستند ولی اینکه پرداخت‌ها به نیروهای کلیدی شرکت بیشتر باشد، در زمان اجرایی شدن قانون خاص می‌شود این کار را انجام داد.

اجازه دهید درباره تعریف شما از نیروهای کلیدی با هم بیشتر صحبت کنیم. ظاهرا نظر شما بیشتر به سمت افرادی بود که بار کاری بیشتری بر دوش آنها گذاشته شده است. شاید این رویکرد این شائبه را ایجاد می‌کند که مثلا در یک مجموعه ده نفره به هر علت؛ مثل این که کسی اصطلاحا جای پایش محکم باشد و استخدام درستی داشته باشد، شاید زیاد کار نکند و در نقطه مقابل، کسی که استخدامش ضعیف است، کارهای بیشتری را بر دوش می‌کشد، در حالی که این نیروی پرکار اگر تخصص خود را در یک رشته انجام دهد، شاید بهتر و مؤثرتر واقع شود. چطور اینها را از هم تفکیک می‌کنید؟

موضوع این است که به کسی که توانایی کار ندارد، کار اضافه تر نمی‌دهند. همچنین نیروی انسانی بر اساس شرح شغلش وظایفی دارد. نیروی کلیدی کسی است که شرح وظایفش را دقیق، به موقع و با کمترین خطا و دلسوزی انجام دهد. کاری انجام ندهد که مسئول و مدیرش عوارض منفی‌اش را تحمل کند. او باید منافع شرکتی را بر منافع فردی ترجیح بدهد. او می‌تواند مسیر ترقی را بپیماید و حتی آماده پذیرش مسئولیت شود.

یعنی در تشخیص نیروی کلیدی نوع استخدام و قراردادشان مطرح نیست؟  

وقتی نگاه خانوادگی در شرکت حاکم باشد، نوع قرارداد معنی ندارد. نیروی قراردادی که 15 سال است در شرکت کار می کند، از نظر من نیروی رسمی است. بین نیروهای قراردادی کسانی هستند که اگر نباشند، سیستم دچار اضطراب می‌شود. انشالله دستورالعملی ابلاغ شود که حقوق تمامی قراردادی‌ها متناسب با پیمانی‌ها باشد. ما نیز پیگیر این موضوع هستیم. وقتی یک مدیر به شدت پیگیر است تا برای یکی از نیروهایش مزایا و حقوق بیشتر بگیرد، از نظر ما این نیرو، نیرویی کلیدی است که مدیر حس می‌کند اگر حقوق و مزایایش را افزایش ندهد، آن نیرو انگیزه‌اش را از دست می‌دهد یا از آنجا می‌رود. لذا نیروی کلیدی فرقی نمیکند به چه نوعی با شرکت همکاری میکند. ما هم اکنون در شرکت نیروی قرارداد مشاورهای داریم که از نظر بنده نیروی کلیدی است و اگر نباشد، وظایف شرکت در نهادهای برون شرکتی با اختلال مواجه میشود.

سوالی هم درباره امکانات ورزشی شرکت مطرح است و  آن هم اینکه چرا کارمندان باید هنگام استفاده از مجتمع ورزشی شرکت هزینه بدهند؟ اصولا نگاهتان به مقوله ورزش چه نگاهی است؟

ورزش هم موجب سلامتی روح است و هم سلامتی جسم. هرقدر همکاران به سمت ورزش حرکت کنند، هزینه‌های خودشان و شرکت پایین می‌آید. مجموعه ورزشی شاید اشتباه‌ترین سیاستی بوده است که شرکت فرودگاه‌ها و ناوبری هوایی ایران در آن وارد شده است. دوستان اینجا را با زحمت بسیار زیادی ساختند و با بهترین امکانات تحویل شرکت فرودگاه دادند.  اصلا باشگاه داری توسط یک شرکت تخصصی فرودگاهی و ناوبری یک کار اشتباه بود. اگر بخواهید ورزش را توسعه دهید، باید کاری کنید تا همه همکاران به تناسب از امکانات بهره ببرند. سوال این است که آیا تخفیف مجموعه ورزشی به همه همکاران داده می‌شود؟! قطعا خیر، نباید وارد کاری شویم که تبعیض ایجاد و برای همه ایجاد زحمت می‌کند. اول پیشنهاد برون سپاری آن داده شد تا به جای هزینه‌ای که برای ورزش همکاران باید بدهیم، با تعدادی مرکز ورزشی در تهران قرارداد ببندیم که هم همکاران راضی نمیشوند و هم شرکت در نهادهای نظارتی باید پاسخگو باشد و هم پیمانکار راضی نیست. لذا باید طرحی را ارائه دهیم که همه همکاران با اشتیاق از آن استقبال کنند و راضی باشند و اگر امکاناتی هست، بتوانند از آن استفاده کنند.

آیا در شرکت ما سرانه ورزشی در نظر گرفته شده است؟ مبلغ آن چقدر است؟

اکنون بنا به اذعان مدیرکل محترم بودجه سابق که الان در جلسه حضور دارند، سالانه سه میلیارد تومان هزینه سرانه ورزشی است که شرکت به افراد پرداخت می‌کند.

وضعیت استخدام نیروهای قراردادی در صورت اجرای قانون خاص یا به اجرا در نیامدن این قانون چه خواهد بود؟

ما در قانون خاص دو نوع استخدام پیشبینی کردهایم؛ رسمی و پیمانی و آزمون استخدامی و توانسنجی علمی و غیره مشخص می‌کند چه کسی استخدام می‌شود.

سوال برخی از همکاران این است که چرا مدرک تحصیلی آنها اعمال نمی شود؟

کار درست این است که همکاران با مشورت با شرکت و با توجه به حوزه فعالیت خود و نیاز شرکت تصمیم به ادامه تحصیل و گرفتن مدرک دانشگاهی بگیرد. بعضی وقت‌ها رشته تحصیلی همکاران با سیاست  نیاز شرکت و یا با حوزه تخصصی وی مطابقت ندارد. ضمن اینکه شرکت دارای دستورالعمل اعمال مدارک تحصیلی است که طبق آن عمل میکند.

آیا همچنان جلسات ملاقات عمومی شما با همکاران ادامه دارد؟

بله. من تقریبا طی دو سال و نیم گذشته  روزهای یکشنبه به طور مستمر ملاقات عمومی دارم. دوستان از ستاد و فرودگاه‌ها تشریف می‌آورند. کسانی که از اول انقلاب تا الان ادعایی داشتند و حق و حقوقی از شرکت فرودگاه‌ها می‎‌خواستند، بیش از 80 درصد پاسخهایشان داده شده است. ما در این جلسات به نیازها و سوالات همکاران پاسخ میدهیم و درخواستهایشان را هم پیگیری میکنیم. در عین حال، فراموش نکنیم که باید به سمتی برویم که سیستم جایی که لازم است، وضعیت کارکنان را پیگیری کند و ارتقا و افزایش حقوق و تغییرات لازم به صورت سیستماتیک انجام شود و نیازی نباشد همکاران خودشان به دنبال کار اداری خود باشند بلکه به صورت سیستمی این کار انجام شود. الان صدور گواهی اشتغال به کار و درخواست مأموریت و انتقال الکترونیکی شده است. همچنین درخواست مجوز ادامه تحصیل، درخواست مرخصی و بیش از 90 درصد فرم‌ها الکترونیکی شده است. از سوی دیگر، دستورالعمل پرداخت حق مسئولیت نیروهای قراردادی در کمیته سرمایه انسانی تصویب شد. حق مسئولیت طبق مصوبه هیأت مدیره وقت باید به واحدهای دارای پست سازمانی فاقد نیروی رسمی داده شود. در گذشته شاهد نداشتن رویه در توزیع این مورد بودیم. اکنون دستورالعمل تهیه کرده ایم و برای بعضی مشاغل دیگر هم ارائه دادیم. شرایط پرداخت حق مسئولیت که در سال 96 تصویب شد، با وجود دو فاکتور این حق داده می شود، 1-وجود پست سازمانی بلاتصدی و 2-داشتن شرایط احراز. کمیته سرمایه انسانی  هم پذیرفت که حق مسئولیت کارمندان قراردادی را بدهد، البته به همان دو شرط منظور شده.

درباره نیروهای شرکتی و تغییر وضعیت‌ها آنها چه نظری دارید؟

شنیده ام پیشنهادی به مجلس شورای اسلامی ارائه شده است که بر اساس آن، نیروهای شرکتی سازمانها با مکانیزمی به بدنه شرکت برگردند ولی هنوز تصمیم مشخصی در سطح کلان کشور گرفته نشده است.

از اقدامات انجام شده در بخش‌های اداری و رفاهی چه خبر؟

 وقتی من وارد شرکت شدم، سرانه رفاهی شرکت حدود متوسط شش میلیون و سیصد هزارتومان بود. یعنی در سال به طور متوسط به هر کدام از همکاران شش میلیون وسیصد هزارتومان رفاهی می‌دادند. امروز به لطف خدا متوسط سرانه سالانه رفاهی به دو تا سه برابر افزایش پیدا کرده است. در حوزه بیمه هم دوستان خیلی زحمت کشیدند. زمانی که ما آمدیم، شرکت بیمه‌ای اینجا بود که سقف را بسته بود و هرینه‌ای که پرداخت می‌کرد، به انداره‌ای نبود که پاسخگوی بعضی از درمان‌ها باشد. در حوزه اداری جلسات کارشناسی متعدد گذاشته شد. همچنین با مشاور برون سازمانی و با بیمه گرهای خارج از شرکت جلسه برگزار شد. به صورت فشرده سه تا چهار ماه روی قضیه بیمه کار شد و نهایتا به اینجا رسیدیم که باید یک مناقصه را برگزار کنیم. با همه سختی‌ها سیستم را قانع کردیم که مناقصه شفاف و حرفه‌ای برگزار شود. سرانه دندانپزشکی به مبلغ دو میلیون و پانصد هزار تومان افزایش پیدا کرده و تجمیعی هم هست، یعنی یک نفر می‌تواند از سرانه بقیه خانواده هم استفاده کند. هزینه پرداختی برای عینک از 200هزار تومان به 500 هزار تومان افزایش پیدا کرده است. اکنون فرزندان تا سی سال تحت پوشش هستند، در صورتی که قبلا تا 24 سال بود. اکنون پزشک و روانشناس در شرکت مستقر شده‌اند و چکاپ پزشکی همکاران و آزمایش پزشکی لازم به صورت بدون هزینه انجام می شود.

به عنوان نمونه، برخی از تغییرات بیمه ای به این شرح است:

عنوان

سال 95 (ریال)

سال 96 (ریال)

دندانپزشکی

6.000.000

25.000.000

عینک

2.000.000

5.000.000

بیمه عمرکارکنان

200.000.000

750.000.000

بیمه حادثه کارکنان

250.000.000

750.000.000

بیمه عمر بازنشستگان

30.000.000

750.000.000

 بدون شرط سنی

بیمه حادثه بازنشستگان

عدم پوشش

750000000

بدون شرط سنی

 

در پایان باید عرض کنم آنچه که انجام شده، لطف خداوند متعال و حمایت هیات مدیره محترم را با خود همراه داشته است، لیکن در حد بضاعت و نه در حد شأن و لیاقت همکاران عزیز بوده است و تا رسیدن به شرایط مطلوب قطعا فاصله زیادی داریم که امیدواریم با توکل به خداوند متعال بتوانیم این فاصله را به حداقل برسانیم.

-------------------------------------
نظرات
جلال اميري() :
با تشکر از جناب آقاي امامي بمنظور توضيحات جامع و نيز اقدامات بسيار خوبي که در زمينه توجه به کارکنان از جميع جهات صورت گرفته است.

اخبار مرتبط اخبار مرتبط

درج نظر درج نظر

تازه‌ترین اخبار تازه‌ترین اخبار

اطلاعیه ها اطلاعیه ها

گزارش تصویری گزارش تصویری